在《性別平等工作法》中，有7種假別是雇主不能拒絕員工申請的，且不得因員工申請該等假別就視為缺勤，並影響員工的全勤獎金、考績，或者為其他不利處分的。勞動局長王秋冬舉例，包括：生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等。
其中，又以生理假、家庭照顧假及與育嬰留職停薪等假別申請，是最常見的勞資爭議案件。王秋冬提及，如雇主要求員工申請生理假需提出相關證明、限員工申請家庭照顧假必須是為照顧同住的家屬，以及雖同意育嬰留職停薪期滿的員工復職，但卻未恢復任職留職停薪前的職務。
王秋冬提醒，依《性別平等工作法》規定，假是不能打折，也不能以各種逾越法令的理由拒絕的，雇主一旦違法，最重會被開罰30萬元，並且公布名單。
勞動局進一步說明，女性勞工每月可請一天生理假，且全年累計不超過三天者，不需併入病假計算，也不需提出醫療證明或診斷書。若雇主因此將其視為曠職或扣薪，已屬違法行為；至於家庭照顧假，雇主雖可視個案情況請求員工提供相關證明，但只要勞工能提出足以證明其確有照顧需求的資料，就應依法准假，不得無故拒絕。
此外，為了避免限制立法保障範圍，現行法令對於「家庭成員」的定義並未設限。勞動局表示，依《民法》第1123條規定，具有血緣關係的親屬也包含在內；同時，與勞工同住一家的家屬，或是以永久共同生活為目的而同居的「視為家屬」，也應被視為家庭成員，且不應以是否同住作為唯一判斷標準。
勞動局強調，一旦雇主違反相關規定，依法將處2萬-30萬元的罰鍰，還會被公布事業單位與負責人姓名，影響企業形象，呼籲雇主應依法給假、尊重勞工權益。
